"노동조합이 쟁의행위 출정식을 한다면서 단체협약에 정한 교육시간으로 유급 처리를 해달라는데 이걸 인정해야 하나요?" 인정을 해주지 않으면 단체협약 위반이라는 으름장에 한참이나 시달린(?) 노사담당자의 한숨이 연신 들려온다. 다행히 매우 유사한 대법원 판결이 있어 이를 토대로 노사간 법적 기준을 공감하고 상호 접점을 찾도록 얘기할 수 있어 더 큰 갈등은 막을 수 있었던 사례가 있어 소개한다.

노동조합은 단결권에 기초한 다양한 조합활동을 하기 마련이다. 이는 헌법에 따라 모든 국민의 기본권으로 인정되어온 규범체계의 한 유형이므로 사용자는 조합활동에 대해 기본적으로 존중해야 함은 물론이다. 마찬가지로 사용자 또한 헌법상 재산권에 기초해 다양한 경영활동을 하는 만큼 노동조합광진윈텍 주식
도 이를 존중해야 한다. 즉, 노사간 이해와 존중이 필요한 지점에서, 특히 근무시간 중 조합활동은 사용자의 업무지시 등의 소위 노무지휘권과 조화를 이루어지는 방향에서 이뤄져야 한다.

이에 대법원도 헌법에 보장된 단결권이라 하더라도 그 일환의 조합활동은 원칙적으로 근무시간 외, 근무장소 밖에서 행해져야 함이 원칙이라고양귀비 릴게임
하면서 근무시간 중 조합활동은 별도의 허용규정이 있거나 사용자의 승낙이나 관행이 있을 때 가능하다는 입장을 계속 견지해 오고 있다.(대법원 1992.4.10. 선고 91도3044 판결) 그래서 노사간에는 단체협약을 통해 근무시간 중 조합활동에 관한 사항을 비교적 구체적으로 합의해 이를 적용해 오고 있다.

그런데 일바다이야기기계
부 노사관계에서 당초 정해진 바와 다르게 조합활동이 이뤄지면서 다툼이 발생하기도 한다. 앞선 사례가 대표적이다. 그런데 대법원은 이에 대해서도 노동조합원에 대한 교육시간의 할애를 이유로 파업결의대회 등에 참가한 것에 대해 진정으로 교육시간으로 할애할 의사에서 나온 것이 아닐 뿐만 아니라 실제 교육시간으로 사용한 바도 없어 결국 파업 동참 의사에 비롯된 것이화승알앤에이 주식
분명한다는 점으로 해당 활동의 정당성을 인정하지 않는다.(대법원 2002. 4. 12. 2000도3485)

더불어, 유사한 맥락에서 근로시간면제자가 파업 등의 쟁의행위 준비를 위해 면제한도 시간을 사용하고자 하는 것에도 근로시간면제 대상업무는 노조법 제24조 제4항에 의거한 건전한 노사관계 발전을 위한 노동조합 유삼성어린이펀드
지관리업무에 사용자와의 대립적 상황에서 이루어진 업무는 포함되지 않는다고 해석된다.(노동부 2010. 9. 2. 노사관계법제과-645) 이는 노사간 조합활동에 있어 근무시간 중 활동을 인정한다는 점과 해당 시간을 유급으로 인정한다는 점에서 상호 합의한 취지와 이유 등을 더욱 고려해야 한다는 취지로 이해된다.

물론, 너무 엄격한 사용목적의 강권 내지 제한은 사용자로서도 매우 유의해야 한다. 사례적으로는 쟁의행위 찬반 투표을 위한 임시총회에서 일정 시간 투표시간으로 할애 후 일부 시간을 여흥시간으로 보냈더라도 이는 전체적으로 근무시간 중 조합활동으로 인정된 총회로서 정당한 행위에 해당한다고 보며,(대법원 1994. 2. 22. 선고 93도613판결) 이미 관행적으로 당초 정한 목적 내용과 달리 사용자가 허용해 온 경우라면 교육시간을 활용해 열사추모제와 단체교섭에 앞선 임단투 출정식을 한 것은 이를 교육시간으로 볼 수 있다고 인정한 사례도 있다.(창원지방법원 2009. 9. 8. 선고 2009가단17953 판결)

같은 맥락에서 사용자가 휴가, 휴직 등의 근태를 승인해주었는데, 해당 휴가 등의 기간동안 조합활동을 하더라도 이를 이유로 일정한 책임을 묻기는 어렵다.(노동부 2000. 5. 3. 노조 01254-372) 노동위원회도 육아휴직기간 동안 조합활동을 한다는 이유로 해당 조합활동을 금지한 것에는 부당노동행위가 성립한다고 결정한 바 있다(중앙노동위원회 2017. 3. 17. 중앙20126부노252,253)는 점도 유의해야 한다.

결론적으로 회사로서는 근무시간 중 유급으로 인정되는 조합활동에 대해 그 사용목적에 맞는 활동과 시간 등을 준수하는지는 충분히 살펴볼 수 있고, 앞선 사례와 같이 명백한 사용 기준 및 의도를 벗어난 활동에 대해서는 노동조합에 당초 합의한 대로의 사용을 촉구할 수 있다. 다만, 지나친 간섭으로 이어질 수 있는 점에는 노동조합의 단결권 존중이라는 측면에서 늘 경계해야 한다.

아울러, 관련한 노사간 다툼은 언제나 형사처벌 등의 리스크를 수반하기 때문에 그러한 리스크를 해소하기 위해 단체협약의 체결 단계에서 구체적이고 정확한 활동유형을 목록화 하고, 그에 필요한 사용시간을 설정하며, 특히 시간 준수의 기준(분할 또는 적치, 일시 사용 등)까지도 꼼꼼하게 챙기면서 합의된 근무시간 중 조합활동이 이루어지더라도 회사의 시설관리권 또는 노무지휘권에 지장이 없도록 담아낼 수 있다면 노사간 갈등을 미연에 예방하면서도 노동존중과 상호 신뢰를 지속적으로 견고히 할 수 있으리라 본다.

기세환 태광노무법인 대표 공인노무사